2020年４月から働き方改革関連法の一つとして労働者派遣法が改正され、派遣社員にも同一労働同一賃金が導入されました。派遣社員がいる派遣先企業には新たな対応が求められるとになりますので、企業に課される義務と注意点について、解説していきます。

派遣先が派遣元と派遣社員に対し行う必要があることとは？

　同一労働同一賃金の導入によって、派遣先企業には以下の義務が課されることとなりました。


●派遣先企業の正社員と派遣社員の職務内容、配置の変更範囲が同じ場合、差別的な取り扱いをしてはならない。

●派遣先企業の正社員を対象とした教育訓練については、派遣元企業からの要求に応じて派遣社員にも行わなければならない。

●派遣社員にも派遣先企業の福利厚生施設（食堂・休憩室・更衣室）の利用の機会を与えなければならない。
　さらに、派遣先企業は派遣元企業に対し、『比較対象労働者』に関する情報を提供することも義務化されました。比較対象労働者とは、派遣先において職務の内容、配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる通常の労働者等のことです。ただし、派遣社員の待遇の決め方は以下の２つがあり、それによって情報提供の内容は異なります。

●派遣先均等・均衡方式
　派遣先均等・均衡方式とは、派遣先の『比較対象労働者』と均等・均衡待遇を図る方式です。そのため、福利厚生施設や教育訓練の内容のほか、比較対象労働者の仕事内容や基給、各種手当など、かなり踏み込んだ内容を派遣元企業に提供しなければなりません。

●労使協定方式
　労使協定方式の場合は、派遣元が主となり、過半数代表者（または過半数労働組合）との労使協定によって待遇を決定します。派遣先企業に応じて待遇が変わることはないため、派遣先均等・均衡方式のように比較対象労働者の基本給などの情報を提供する義務はありません。ただし、福利厚生施設や教育訓練などの情報は提供する必要があります。

同一労働同一賃金導入で派遣先企業が注意する点とは？

　まず、派遣先均等・均衡方式を使う場合は、派遣元企業に提供する情報が多く、細かい賃金テーブルや業務内容の見直しが必要になる可能性があります。
　大企業と中小企業では派遣社員の賃金格差が否めないため、同一労働同一賃金の導入よって中小企業の派遣社員の賃金が増え、経営を圧迫してくるかもしれません。

　複数の派遣元企業から派遣社員を雇っている場合には、派遣元企業によって派遣先均等・均衡方式と労使協定方式を使い分けることも可能です。ただし、同一部署内の派遣社員が複数の派遣元企業から派遣されている場合、賃金格差が生じる可能性も出てきます。
　比較対象労働者や福利厚生施設などの情報提供を怠ったり虚偽の情報を提供したりしたときには、行政による勧告の対象となります。明確な罰則は規定されていないものの、勧告によっては社名が公表されるおそれもあります。

　４月から導入された派遣社員の同一労働同一賃金。人件費や評価制度を見直す必要があるなど、派遣先企業にとっては負担が増えます。しかし、適切に対応しないと社会的制裁を受けるケースもあるため、派遣先企業は自身に課される義務を理解しておきましょう。

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